O que é o conflito (laboral)?
«Conflito
é o processo que começa quando uma parte percepciona que frustrou a outra ou
está prestes a frustrar algo que lhe diz respeito.» por Kenneth Thomas
O conflito (laboral) na
administração pública como em outras organizações é determinando por várias variáveis, como formas de estar dentro da organização, em interesses e expectativas ou até mesmos objectivos, tendo sempre como oposição outras formas de estar, outros interesses e expectativas ou objectivos. É na oposição ou no desacordo existente dentro ou entre os trabalhadores, grupos ou equipas de trabalho, entre serviços, ou unidades orgânicas e politicas, que emerge e se alimenta o conflito (laboral).
Mas o conflito na administração
pública faz sentido?
Quando estudamos este
tipo organizações (ou para quem as conhece suficientemente bem), muitas vezes a forma como elas estão estruturadas, por si só fomentam e originam potenciais situações de conflito. Ao longo dos anos que trabalho na administração pública e pelo conhecimento que tenho do privado, assim como pela leitura e estudo da temática, consigo identificar neste momento seis causas (factores), que podem originar ou potenciar o conflito (laboral) na administração pública:
1. São geralmente estruturas organizacionais muito "densas e longas", constituídas por trabalhadores que estão interligados por diferentes ou vários níveis hierárquicos. Níveis esses padronizadas por um conjunto de funções e responsabilidades em muitos situações muitos estáticos, rotineiros e com deficiências no plano do planeamento e gestão estratégica (não se sabe bem quem manda em quem) o que por si só potencia a inercia organizacional e o aparecimento do conflito laboral;
2. Um segundo fator é que quando existe um grande distanciamento
hierárquico vão aumentar os problemas de comunicação organizacional, quase sempre
ao nível da perda e da partilha da informação e consequentemente problemas ao
nível do desempenho organizacional, potenciando o ruído (o dois que disse) e consequentemente o conflito laboral;
3. Quando deparamos ou encontramos uma estratégia organizacional (visão,
missão, valores e objectivos) que esteja mal definida, que seja omissa e com uma deficiente implementação, podemos estar perante um "iminente colapso organizacional". Que entre vários aspectos poderá provocar o que apelido de "choque hierárquico" e consequentemente o "deixa andar" das diferentes estruturas e serviços. Esta situação é altamente negativa e prejudicial para para qualquer organização e com implicações aos diferentes níveis e sobretudo com reflexo no relacionamento entre trabalhadores potenciando com isso o conflito laboral;
4. Os interpretação dos recursos humanos sobre a organização onde trabalham vai sempre além do um simples local de trabalho e isto é incontornável. Vezes sem conta são transportados para o local de trabalho, problemas pessoais, conflitos extra empresa e outros que também vão potenciar o aparecimento de conflito (laboral);
5. Nestas estruturas organizacionais "facilmente" identificamos diferentes estilos de gestão e (sobretudo) de liderança (em muitos casos dentro da mesma
estrutura organizacional). Se associarmos a isso a dificuldade e diferença de níveis
assimilação por parte dos trabalhadores e não trabalharmos esse aspecto, podemos "inconscientemente" estar a potenciar a génese ou "alimentar" situações de conflito laboral;
6. Quando as expectativas dos trabalhadores são (reiteradamente) ignoradas, proteladas ou subavaliadas, existe também uma elevada potencialidade de surgirem situações de conflito laboral;
Mas se conhecemos as causas! ainda assim trata-se de uma realidade que dificilmente é admitida e assimilada dentro das organizações e em particular pelos serviços da administração pública (a todos os níveis), o que levanta a seguinte questão:
Será que o conflito organizacional poderá ser resolvido ou minimizado?
Eu acredito que sim! Passando pela definição e implementação de uma estratégia
de comunicação ao nível da gestão de recursos humanos de forma transversal por toda a estrutura orgânica.
Mas Como?algumas pistas...:
1. Estruturando
e implementando uma estratégia de comunicação o mais aberta possível;
2. Criar
mecanismos para interpretação e sentir a organização, prestar atenção aos
sinais verbais e não verbais dos diferentes serviços e trabalhadores;
3. Permitir
a expressão de sentimentos a todas as partes envolvidas no conflito laboral;
4. Dar uma
resposta efectiva às necessidades das estruturas e trabalhadores e sobretudo Reconhecer
as suas necessidades e preocupações;
5. Criar
mecanismos isentos de escuta das diferentes estruturas e trabalhadores para
permitir a introdução da mediação e negociação no conflito;
Concluindo, o caminho da gestão de conflitos laborais na administração pública passa inevitavelmente
pela implementação efectiva do termo negociação,
ainda mais quando as técnicas são conhecidas e os problemas estão
identificados.
Se não se pratica... vá lá saber-se porquê!
Fernando Cristino Marreiro
Sociólogo
Deputado Municipal PSD Lagos
