Em época de profunda crise económica (…) ainda vamos a tempo… acredito que sim!

Em época de profunda crise económica, as desigualdades na sociedade portuguesa começam a disparar com o desaparecimento de uma classe média e de um tecido empresarial de pequenas e médias empresas cada vez menor. Na rua o sentimento de que estamos muito próximo de um colapso social transformou-se em conversa recorrente de muitos portugueses, onde as dificuldades económicas e a constante quebra de valores morais e éticos que se assiste todos os dias, transformaram Portugal em muitos aspectos numa “sociedade viciada” e com um espaço de manobra muito reduzido…

O que me leva a questionar para onde caminhamos? E porquê?

Estamos neste momento com as saídas condicionadas, se não mesmo bloqueadas pela actual crise e por compromissos que tinham que ser assumidos sob pena de ficarmos isolados neste cantinho da Europa. Mas é urgente encontrar novos modelos e novas estratégias de desenvolvimento para fazer face a um passado recente marcado por uma actividade económica suicida, cujo resultado está bem presente no quotidiano de todos nós.
Como já referi várias vezes em outras notas, o repetir de políticas erradas e de modelos de desenvolvimento desajustados às realidades existentes foram a nota marcante dos últimos anos, quer no plano nacional, regional ou local.

A desregulação politica praticada até ao limite! Associando-se a falta de transparência, rigor e responsabilidade que acabou por condenar a tão apregoada sustentabilidade que me “venderam” desde miúdo. Hoje chego á conclusão que a mesma não saiu do papel! Mais grave ainda, é que muitos políticos nunca conseguiram entender o significado e abrangência desse termo, condenando o presente e hipotecando o futuro de todos nós!

No meio de tanto desnorte, tenho que saudar o actual 1.º Ministro Dr. Pedro Passos Coelho, pela forma objectiva, frontal e responsável que tem transmitido aos portugueses a situação actual do país. O país e os portugueses necessitam de saber a verdade para poder acreditar no presente e sobretudo ter esperança no futuro! Vivemos uma época onde a necessidade de clarificação destes e muitos outros aspectos em prol da sustentabilidade democrática era e é urgente se não mesmo crucial para o futuro de Portugal.

Temos que progredir na nossa democracia, pois não podemos continuar a conviver de igual forma com lícito e ilícito, não podemos permanecer impávidos e serenos ao emergir de uma constante quebra de valores morais e éticos nas diferentes interacções e relações existentes em sociedade. A responsabilidade, o rigor e a justiça têm que fazer parte do nosso dia a dia…

Urge mudar comportamentos, alinhar objectivos e adoptar novas estratégias de desenvolvimento, sem esquecer de “responsabilizar” os protagonistas pela actual situação!
Acredito que neste momento estamos no início desse percurso de reformulação democrática! Mas será que ainda vamos a tempo… acredito que sim!
Fernando Marreiro

Como abordar o conflito organizacional (na administração pública!)

O que é o conflito?«Conflito é o processo que começa quando uma parte percepciona que frustrou a outra ou está prestes a frustrar algo que lhe diz respeito.»
Kenneth Thomas

Como em outras organizações o conflito na administração pública assenta em determinadas formas de estar, interesses ou objectivos, tendo na oposição outras formas de estar, interesses ou objectivos. É a oposição ou o desacordo existente dentro ou entre trabalhadores, grupos, equipas, serviços, departamentos e politicas que origina e alimenta o conflito nestas estruturas.

E porquê o conflito na administração pública?

Quando estudamos ou para quem conhece bem este tipo organizações, por si só, a forma como elas estão estruturadas originam situações e ocorrências de potenciais situações de conflito.

Principais causas por mim identificadas!

1.São estruturas constituídas por trabalhadores que estão interligadas por hierarquias diferentes de acordo com as suas funções e responsabilidades, daí o emergir de conflitos;
2.Quando existe um grande distanciamento hierárquico aumentam os problemas de comunicação organizacional, quase sempre ao nível da perda da partilha da informação e consequentemente problemas ao nível do desempenho organizacional;
3.Se a estratégia organizacional (visão, missão, objectivos) está mal definida ou de deficiente implementação provoca o denominado «choque hierárquico» originando com isso conflito;
4.A interpretação da organização no plano dos recursos humanos vai mais além do que um simples local de trabalho (Ex. transporte do problemas pessoais para dentro das organizações que potenciam conflitos);
5.Diferentes estilos de gestão e de liderança praticados dentro da mesma organização e em muitos casos dentro da mesma estrutura organizacional, somando-se a isso a dificuldade e diferença de níveis assimilação por parte dos trabalhadores;
6.Expectativas dos recursos humanos ignoradas, proteladas, subavaliadas e em muitos casos também as dos cidadãos (cliente);

Todos sabemos que conflitos organizacionais são uma inevitabilidade! Que tem que ser assimilada pela organização a todos os níveis. Na administração pública a criação de condições para gerir esses interesses, necessidades, sensibilidades e pontos de vista diferentes é urgente pois o conflito organizacional caminha lado a lado com isso, ainda mais no actual momento de crise em que as reformas na administração pública são inevitáveis.
Conflito organizacional do ponto de vista teórico:

Transportando a teoria para prática o conflito surge sempre quando o ponto de vista de outra pessoa é diferente do nosso, associando-se depois a questão da manipulação, agressividade e inclusive a recusa de posições, onde o desejo subjacente é sair vencedor da situação.

Pergunto? O conflito organizacional poderá ser resolvido antes de atingirmos o patamar da “violência”?

Claro que sim! Definindo e implementado uma estratégia de comunicação ao nível da Gestão de Recursos Humanos assente no dialogo e abertura de toda a organização de forma a permitir a introdução e reflexão entre as partes envolvidas no conflito…
Como?
1.Estruturando e implementando uma estratégia de comunicação o mais aberta possível;
2.Criar mecanismos para interpretação e sentir a organização (prestar atenção aos sinais não verbais dos diferentes serviços e estratos de recursos humanos);
3.Permitir a expressão de sentimentos a todas as partes envolvidas no conflito;
4.Dar uma resposta efectiva às necessidades das estruturas e trabalhadores;
5.Reconhecer as necessidades e preocupações das estruturas e trabalhadores;
6.Criar mecanismos isentos de escuta das diferentes estruturas e trabalhadores para permitir a introdução da mediação e negociação no conflito;

Estou convicto que o caminho da gestão de conflitos na administração pública passa inevitavelmente pela implementação efectiva do termo negociação, ainda mais quando as técnicas são conhecidas e os problemas estão identificados…

Não se pratica vá lá saber-se porquê!
Fernando Marreiro

Deputado Municipal PSD - Lagos

Qual o MELHOR PERFIL de candidato a Presidente da Câmara Municipal de Lagos em 2013?...

Nos últimos dias corre de «boca em boca» a realização de uma sondagem que não se sabe a sua origem! Mas que certamente foi realizada no sentido de esclarecer qual o posicionamento politico actual no Concelho de Lagos.

Este tipo de investigações quando realizadas sem enviesamentos ajudam a adaptar nomes a perfis políticos pré-determinados no candidato A ou B ou no partido C ou D. Os resultados geralmente são verídicos e (também…) ajudam a influenciar os eleitores indecisos num determinado sentido de voto.

Mas só isto chega, no mínimo é questionável quando se pretende o melhor para a cidade em função das expectativas dos eleitores?

Cada vez mais somos confrontados com o descrédito na política e nos políticos, em que todos são avaliados pela mesma bitola (diga-se de passagem sem razão!). Como em qualquer profissão existe a necessidade dos partidos políticos definirem á priori um perfil politico ideal antes de se «apresentarem» a sondagens e sobretudo a votos.

E porquê?

Para não cairmos no erro de potenciar candidaturas e eleitos que apesar de legitimados pelo voto!... no desempenho ou os modelos de gestão / desenvolvimento escolhidos acabam por se revelar um desastre para quem os elegeu.

A necessidade de dar resposta a esse tipo de erros começa dentro das próprias estruturas políticas, minimizando assim o risco e o impacto negativo que uma escolha errada pode ter numa cidade, num concelho, numa região. Basta olhar para a situação que se vive no país e a resposta está dada… promessas e mais promessas originaram divida e mais divida!

Não seria mais lógico em primeiro lugar efectuar:

· O levantamento e caracterização sócio económica actualizada do Concelho;
· A avaliação junto da população das politicas e modelo de desenvolvimento escolhido e levado a cabo nos últimos anos;
· Explorar as expectativas da população para o futuro;
· O levantamento ou caracterização do estado e trabalho desenvolvido das diferentes forças e personalidades políticas representadas em Lagos;
· Quem são os actuais políticos? o que fazem? que competências têm? qual competência politica, técnica ou social?;
· Avaliar se um “sorriso e uma palmada nas costas” se sobrepõem às diferentes competências;
· Saber quem ou qual a população que vota e sobretudo a faixa etária, estrato social e meio habitacional (rural ou urbano);
· Outros aspectos;

Este tipo de investigação permite aos partidos políticos a escolha do melhor perfil para um potencial candidato, que em função do contexto / momento pode recair numa determinada tipologia de pessoa e não noutra.

Pergunto qual o melhor perfil para um candidato se apresentar a votos em Lagos nas autárquicas de 2013?

1.Aquele que se demonstrar mais interessado e mais próximo da população?
2.O que apresentar mais ideias (promessas) e como as vai realizar?
3.O passado e presente do candidato?
4.Um candidato que não seja mentiroso?
5.Um candidato que seja honesto, sincero e verdadeiro?
6.Um candidato que seja mais técnico que politico?
7.Um candidato que seja mais politico que técnico?
8.Um candidato mais jovem?
9.Um candidato mais velho?
10.Outras características…

A resposta é difícil e não dependerá apenas de uma variável, mas sem uma avaliação prévia para minimizar uma má escolha o risco para futuro de Lagos será muito maior!

Fernando Marreiro